Створити мотиваційне середовище на підприємстві, насамперед, через забезпечення залежності винагородження працівника від досягнутих їм результатів і кваліфікації, максимально зацікавити людей у реалізації свого фізичного або інтелектуального потенціалу - головешці завдання керівників. Сьогодні потрібні нові механізми й інструменти, що створюють могутні стимули для продуктивної праці і максимальної реалізації здібностей людини.

Разом з тим останнім часом спостерігається тенденція зниження інтересу й уваги до проблем праці, аналізу стану і перспектив розвитку трудової активності, хоча оцінка стану справ у сфері праці - необхідна умова правильного вибору напрямку і методів реалізації заходів щодо оздоровлення економіки.

Тим часом мотивація персоналу в будь-якім суспільстві й економічній системі носить сутнісний характер і в значній мірі визначає економіку в суспільстві і рівень його добробуту. Ці й інші фактори визначають актуальність і важливість проблем мотивації персоналу і використання людського фактора в цілому.

Серед соціальних відносин, що виникають у процесі взаємодії людей на підприємстві, найважливішим можна визнати відношення працівників до праці. Від нього залежить стан реалізації на виробництві людського фактора, що найчастіше вирішує серед факторів ефективності.

Відношення до праці характеризує ступінь використання можливостей людини для високопродуктивної діяльності на підприємстві. Це відношення виявляється в трудовій мотивації, у самооцінці рівня задоволеності працею й у відповідному поводженням працівників.

Мотивація трудової діяльності і самооцінка задоволеності працею представляє внутрішній стан людини, зовнішній же прояв його відносини до праці виражається в трудовому поводженні й у визначеній соціальній активності.

Визначальне вплив на формування відносини до праці робить мотивація до трудової діяльності, під якою розуміють сукупність внутрішніх спонукальних сил - потреб, інтересів, цінностей, ціннісних ориентаций, установок, мотивів, ідеалів і зовнішніх спонукальних сил - стимулів підвищення трудової активності персоналу.

Потреба - першоджерело мотивації, це - нестаток у тім, що необхідно для існування особистості (колективу), суспільства і нормального функціонування. Первинні - фізіологічні потреби людей визначають саме для них необхідне. Це потреба в їжі, одязі, житлі, продовження роду. Потреби більш високого порядку - духовні, культурні, інтелектуальні, соціальні - визначають положення людини на виробництві й у суспільстві. До останнього відноситься і потреба в праці.

Будучи усвідомленими, потреби приймають форму інтересів до різних благ, об'єктам, видам діяльності, здатним задовольнити потреба. Реальні інтереси спонукують людини до визначених соціальних дій.

Мотив - це спонукальна причина, привід до визначених дій і вчинків, внутрішнє обґрунтування особистістю свого поводження й усвідомлене відношення до нього, що припускає чи розташування готовність до визначених соціальних дій. Мотиви можуть мати різний характер. Матеріальні мотиви відбивають потреба в зароблянні засобів на життя, духовні мотиви по відношенні до займаної посади визначаються інтересом до змістовної частини роботи, соціальні мотиви виражають прагнення до заняття якої-небудь соціальної ролі серед персоналу чи підприємства в іншім співтоваристві.

Мотиви безпосередньо передують дії. Вони, як правило, існують не в чистому виді, а у взаємозв'язку один з одним, утворити мотиваційне ядро. Характерним для мотивів є їхня велика рухливість, мінливість. Якщо ж відношення людини до визначеної ситуації характеризується стабільністю, більшою готовністю до безпосередніх дій, то таке відношення називається установкою.

Цінності - це явища, предмети реального життя, а також засобу досягнення цілей, що представляють у свідомості людини значимість для його життя, праці.

Однієї з форм цінностей представляються ідеали як вища мета, абсолютне сполучення позитивних якостей і властивостей явищ, предметів, особистості.

Ціннісні орієнтації - це стійке відношення до укупності матеріальних і духовних благ, цінностей, ідеалів, що викликає прагнення в людини до їхнього досягнення і служащее йому орієнтиром у поводженні і діях.

Стимули - це сили, що роблять зовнішній вплив на людину з метою спонукати його до визначеного трудового поводження.

Такий набір спонукальних сил, що визначає мотивацію людини і його трудове поводження.

На формування відносини людини до праці і його відповідне поводження впливає велика група об'єктивних - зовнішніх і суб'єктивних - внутрішніх факторів.

До об'єктивних факторів відносяться, насамперед, соціально- економічна обстановка в країні, економічний стан регіону і галузі, у яких діє працівник. Крім того, об'єктивними будуть умови праці на підприємстві й у підрозділі, обумовлені змістовністю праці, його безпекою, санітарно- гігієнічним станом виробничого середовища, рівнем організації й оплати праці, соціально- демографічною структурою персоналу, морально- психологічним кліматом та ін.

Суб'єктивні фактори - це особистісні характеристики самого працівника: його підлога, вік, утворення, виховання, родиний стан, професія стаж роботи, особистий досвід, загальна і професійна культура, ціннісні орієнтації й ін.

Саме відношення працівника до праці виявляється через об'єктивні і суб'єктивні показники його діяльності.

Об'єктивними показниками будуть: рівень виконання виробничих завдань, якість виконаної роботи, стан дисципліни праці працівника, ступінь його ініціативності, наявність творчого пошуку шляхів поліпшення діяльності й ін.

Суб'єктивні показники - ступінь задоволеності працею, рівень працездатності людини, його настрій і ін.

Механізм трудової поведінки визначається мотивацією трудової діяльності , що у свою чергу, формується під впливом потреб, інтересів, цінностей і ідеалів, ціннісних ориентаций, мотивів, установок. Потреби виступають глибинними джерелами виникнення інтересів.

Інтереси формують ідеали, цінності і мотиви. У свою чергу, на інтереси і цінності безпосередньо впливає трудова ситуація на підприємстві, обумовлена сукупністю планових і оціночних показників, адміністративних рішень і системи стимулів. Між мотивами і ціннісними ориентациями існує зворотний зв'язок, тобто вони взаємно впливають один на одного. Мотиви, установки і ціннісні орієнтації прямо формують трудове поводження. Така загальна схема взаємодії спонукальних сил, що визначають характер трудового поводження працівника і його відношення до праці.

Мотивація - це вплив на поводження людини для досягнення особистих, групових і суспільних цілей. При виборі форм і методів мотивації насамперед необхідно враховувати мотиви людей, тобто те, що викликає їхньої дії.

Мотивація може бути внутрішньої і зовнішній (рис. 8.1.).

Внутрішня мотивація визначається змістом і значимістю роботи. якщо вона цікавить людину, дозволяє реалізувати його природні здібності і схильності, то це саме по собі є найсильнішим мотивом до активності, сумлінній і продуктивній праці. Поряд зі змістом істотним внутрішнім мотивом може бути значимість роботи для розвитку визначених якостей людини, корисність даного виду діяльності для групи людей і суспільства, відповідність цієї діяльності переконанням працівника, його етичної орієнтації.

Зовнішня мотивація може виступати в двох формах: адміністративної й економічний. Іноді зовнішню мотивацію називають стимулюванням. Адміністративна мотивація означає виконання роботи з команди, наказу, тобто по прямому примусі з відповідними санкціями за порушення встановлених норм. Економічна мотивація здійснюється через економічні стимули (заробітну плату, дивиденди і т.п.).

Рис. Види мотивації

Мотивація може здійснюватися різними методами: роз'ясненням, вихованням, особистим прикладом, системами заохочення і покарань в ієрархії організації і т.ін.

Ефективність мотивації оцінюється за результатами діяльності співробітників і організації, а також по характеристиках, що визначає відношення до праці (зусилля, старання, наполегливість, уважність, сумлінність, контактність).

Існують дві основні форми мотивації: за результатами і по статусі.

Мотивація за результатами звичайно застосовується там, де можна порівняно точно визначити і виділити результат діяльності одного чи співробітника групи. При цьому винагорода зв'язується з виконанням конкретної чи роботи щодо відособленого етапу роботи.

Мотивація по статусі (рангу) заснована на інтегральній оцінці діяльності співробітника, що враховує його кваліфікацію, відношення до роботи, якість праці й інші параметри, обумовлені специфікою діяльності людини й організації.

Вибір тієї чи іншої форми мотивації визначається не стільки змістом роботи, скільки принципами керування в даній організації, національними традиціями і корпоративною культурою. Так, для підприємств США характерна мотивація за результатами, заснована на розвитий системі поділу праці і традиціях індивідуалізму. У Японії переважає рангова мотивація, що відповідає традиціям колективізму і взаємодопомозі, горизонтальним зв'язкам між співробітниками і широким спектром виконуваних ними функцій.

Співвідношення мотивації за результатами і статусом є особливо актуальним для наукової діяльності.

Основні правила мотивації

Правила мотивації. Наукові дослідження і практика дозволила вибрати наступні правила мотивації, дотримання яких дозволяє підвищити ефективність мотиваційних заходів.

*                    Похвала ефективніше осудження і неконструктивної критики.

*                    Заохочення повинне бути відчутним і бажано негайним (мінімізація розриву між результатом праці і його заохоченням).

*                    Непередбачені і нерегулярні заохочення мотивують більше, ніж очікувані і прогнозовані.

*                    Постійна увага до працівника і членів його родини- найважливіший мотиватор.

*                    Людям подобаються перемоги, тому частіше давайте людям почувати себе переможцями.

*                    Заохочуйте за досягнення не тільки основної мети, але і проміжних.

*                    Дайте працівникам почуття волі дії, можливість контролювати ситуацію.

*                    Не ущемляйте самоповагу інших, надавайте їм можливість «зберегти обличчя».

*                    Великі і рідко дістаються нагороди звичайно викликають заздрість, невеликі і часті - задовольняють більшість

*                    Розумна внутрішня конкуренція - двигун прогресу.

Види мотивів до праці. Мотиви до праці з визначеним ступенем умовності поділяються на духовні і біологічні.

До духовних мотивів відносяться:

1.  Стадність (потреба бути в колективі). Даний мотив особливо характерний для східного (японського) стилю керування персоналом: групова мораль, відсутність індивідуального змагання, корпоративна культура і т.д. для працівників колишнього СРСР даний мотив дотепер є істотним чинником у виборі місця роботи і ціннісних ориентаций. Потреба «працювати в гарному колективі», на думку багатьох соціологів, дотепер входить у лідируючу групу ориентаций працівника.

2.    Мотив особистої аффирмації, чи самоствердження, характерний для значного числа працівників, переважно молодого і зрілого віку. По Герцбергу, він є власне мотивуючим фактором співробітників високої кваліфікації.

3. Мотив самостійності присущий працівникам з «хазяйською» мотивацією, що готові жертвувати стабільністю, а іноді і більш високими заробітками замість установки «бути хазяїном і вести самостійно свій бізнес». Досвід організації кооперативів ще в часи СРСР і становлення бізнесу в РФ підтверджує силу і значимість даного мотиву. Значна частина кооперативів і підприємців залишили стабільну і часом високооплачувану роботу замість на ризикований бізнес, що дає спочатку тільки одне - самостійність.

4. Мотив надійності (стабільності) - власне кажучи, мотив самостійності з протилежним знаком. Якщо в першому випадку працівники віддають перевагу ризику, активний пошук нових рішень, нові види діяльності, то в даному випадку перевага віддається стабільності буття і діяльності. Як показують останні соціологічні дослідження, в основі ностальгії по минулому в більшості опитаних лежить саме стабільність, існування якої характерно для минулої системи. У силу різних причин (історичних, етнічних і т.д.)частка росіян, що орієнтуються на надійність і стабільність, істотно вище частки тих, хто віддає перевагу ризику і підприємництво. Саме в цьому - багато причин тривалого переходу до ринкової економіки.

5. Мотив придбання нового (знань, речей і т.д.)лежить в основі багатьох елементів ринкового менеджменту, і насамперед маркетингу. На цьому мотиві побудована система створення матеріально-речовинного світу в економічно розвитих країнах. Саме він використовується виробниками нових товарів і послуг, а інші мотиви - часом лише його зовнішня чи оболонка начинка.

6.  Мотив справедливості пронизує всю історію розвитку людської цивілізації. Скільки років існує людство - стільки років йде полеміка про те, що справедливо, а що несправедливо в цьому суспільстві. У кожнім суспільстві установлюється своє розуміння справедливості. Недотримання справедливості веде до демотивації працівників, а часом до катаклізмів. Історія багаторазово підтверджувала цю істину, підтверджує і зараз. З цією проблемою зштовхнулися багато підприємств у РФ у ході приватизації, наслідку якої відчутні і дотепер. Досвід Німеччини, Італії й інших країн показує важливість цього мотиву навіть для країн з багатою ринковою історією і більш тривалою адаптацією до нерівності в порівнянні з РФ.

7.Мотив змагальності - один з найсильніших мотивів, що діє за всіх часів. Визначений ступінь вираження змагальності генетично присуща кожній людині. Найбільше застосовується в США і Канаді і формулюється так: «ми працюємо в спортзалі». При малих витратах він дає відчутний економічний ефект. Мотив змагальності - основа організації змагання на підприємстві.

Поводження людини визначається співвідношенням цілей, що він ставить перед собою, і засобів їхнього досягнення. Як затверджував Ф. Хатчесон, «мудрість означає досягнення найкращих цілей за допомогою найкращих засобів».

У загальному випадку діяльність людей спрямована на досягнення наступних основних цілей: 1) матеріальні блага; 2) влада і  слава; 3) знання і творчість; 4) духовне удосконалювання.

Цільова орієнтація індивідуальна. Вона може змінюватися по періодах життя людини і під впливом зовнішніх факторів. У дитинстві і юності, як правило, основними є матеріальні інтереси, у зрілі роки в багатьох людей привалирует прагнення до творчості; на заключному етапі життєвого шляху природне прагнення до духовного удосконалювання.

З цього правила (як з будь-якого іншого) маються виключення. Одні люди з юного років готові піти з мирської суєти в монастир; інші й у самому похилому віці намагаються «узяти від життя всі».

При всім різноманітті думок про зміст життя і мети діяльності людини всі скільки- нибудь авторитетні автори єдині в тім, що матеріальні блага повинні бути не метою, а умовою, передумовою, засобом для розвитку творчих здібностей і духовного удосконалювання. У термінах оптимального програмування така позиція означає, що матеріальні блага відносяться до системи обмежень, а цільова функція виражає прагнення до творчості і духовного удосконалювання.

Поняття «засобу досягнення цілей» звичайно виражає або обсяги ресурсів, необхідних для відповідних дій, або способи досягнення цілей.

Мотиваційні теорії

Розрізняють три групи мотиваційних теорій:

*                    первісні, в основі яких лежить специфічна «модель» працівника - людини;

*                    змістовні, що аналізують структуру потреб і мотивів особистості і їхніх проявів;

*                    процесуальний, вивчаючий вплив на мотивацію зовнішніх факторів.

*

«XY - теорія» Д. Мак-Грегора

Це одна з найбільш простих і широко розповсюджених теорій мотивації праці. У її основі лежить специфічна «модель» людини. Цю концепцію розробив професор Мичиганского університету Д. Мак-Грегор. Вона містить у собі дві протилежні теорії - «X» і «Y», тому називається «XY - теорією».

Теорія «Х». Цю теорію розробив Ф. Тейлор (у 20-і роки ХХ ст.), а потім розвив і доповнив Д. Мак-Грегори (у 60-і роки ХХ ст.). вона відбиває погляди на працівників представників технократического менеджменту.

Основними в цій теорії є такі положення:

*                    у мотивах людини переважають біологічні потреби;

*                    для звичайної людини характерна нелюбов до роботи, тому праця необхідно нормувати і кращим методом його організації є конвеєрний;

*                    більшість людей можна змусити затрачати зусилля і здійснювати необхідні дії з метою виробництва тільки шляхом примуса;

*                    середня людина предпочитает, щоб їм керували, намагається не брати на себе відповідальності, має відносно низькі амбіції і бажає знаходитися в безпечній ситуації;

*                    необхідний постійний контроль за працівниками з боку керівництва.

Таким чином, теорія «Х» розглядає як поганого, не сумлінного і безініціативного працівника з задатками рабської психології. Цим порозумівається необхідність примуса як основного мотивуючого стимулу і матеріального заохочення - як допоміжного. Звичайно ж, зустрічаються люди, що відповідають моделі теорії «Х», але їхня частка працездатного населення країни може бути різної.

Теорія «Y»

Теорія «Y», також розроблена в 60-і роки ХХ ст., є доповненням теорії «Х». Вона відбиває погляди на працівників представників поведінкового менеджменту. До основних положень теорії «Y» відносяться наступні:

*                    у мотивах людей переважають соціальні потреби і бажання гарне працювати;

*                    фізичні й емоційні зусилля на роботі для людини так само природні, як під час чи гри на відпочинку;

*                    небажання працювати не є спадкоємною рисою; у залежності від умов праці людина може сприймати роботу як джерело чи задоволення як покарання;

*                    зовнішній контроль і погроза покарання не є основними стимулами спонукання людини до діяльності для досягнення організацією своїх цілей;

*                    відповідальність і виконання зобов'язань щодо цілей організації залежать від винагороди, одержуваного за результати праці; найбільш важливе винагорода, зв'язана з задоволенням потреб у самовираженні;

*                    вихована людина охоче бере на себе відповідальність і прагне до цього;

*                    багато людей готові застосовувати свої знання і досвід, однак індустріальне суспільство слабке використовує інтелектуальний потенціал людини.

Модель теорії «Х» описує передову, творчо активну частину суспільства. Стимули спонукання до праці в цій теорії розташовуються в такому порядку: самоствердження, моральне і матеріальне заохочення, примус. Питома вага працівників, що відповідають цієї теорії, невеликий - 15-20 % чисельності колективу. Найчастіше вони індивідуалісти і не можуть цілком розкрити свої таланти в соціальній групі.

Сучасна розширена інтерпретація 0теорії «Y» Д. Мак-Грегора

Німецькі фахівці в області керування В. Зигерт і Л. Ланг запропонували сучасний розширений варіант теорії «Y». Вона містить у собі наступні положення:

*                    будь-які організаційні дії повинні бути осмислені. Насамперед це відноситься до керівника, що вимагає відповідного поводження від інших;

*                    більшість людей одержують від роботи задоволення, радість, почувають відповідальність за свою працю, якщо реалізована їхня потреба в особистій причетності до результатів діяльності, до роботи з людьми (клієнтами, відвідувачами, постачальниками). Люди хочуть, щоб діяльність була корисною;

*                    кожен співробітник бажає довести свою значимість і важливість свого робочого місця; бажає брати участь у рішенні питань, у яких компетентний;

*                    майже кожен працівник має власну точку зору, як поліпшити результати своєї діяльності; бажає реалізувати свої мети, не боїться санкцій, розраховуючи на розуміння з боку керівництва; дуже гостро переживає, якщо його карають за ініціативу;

*                    кожен працівник прагне до успіху і додає для цього значні зусилля. Але успіх без його визнання приводить до розчарування, тому що добре працюючий фахівець розраховує на визнання і заохочення, причому не тільки матеріальне але і моральне;

*                    підлеглі оцінюють свою значимість в очах посібника зі своєчасності  і повноти одержуваної інформації. Якщо доступ до інформації утруднений, вона приходить із запізненням і не в повному обсязі, то в працівників виникає почуття приниженості, оскільки з їх думкою не вважаються;

*                    працівники випробують невдоволення, якщо рішення про зміни в їхній роботі (навіть позитивні) приймаються без них ведена;

*                    кожен працівник бажає знати, як оцінюється його робота, його відношення до виконання обов'язків, а також критерії оцінки праці, інакше йому важко вчасно вносити корективи у свою роботу;

*                    зовнішній контроль ( з боку ) неприємний людині, тому дуже важливий самоконтроль; багато чого залежить від організації контролю;

*                    більшість людей прагнуть одержувати нові знання, що дозволяють їм розвиватися професійно;

*                    якщо підлеглим надана воля вибору дій, вони працюють з повною віддачею.

Ці найважливіші положення, підтверджені практикою, необхідно враховувати в роботі з керування мотивацією персоналу.

Теорія «Z»

Цю теорію в 1981 р. розробив американський професор У. Оучи на основі японського досвіду керування на додаток до теорій «Х» і «Y» Д. Мак -Грегора. Основна відмітна риса цієї теорії - обґрунтування колективістських принципів мотивації. Відповідно до теорії «Z», мотивація працівників повинна виходити з цінностей «виробничого клану», тобто підприємства як однієї великої родини. Ці цінності необхідно розвивати в співробітників за допомогою відповідної організації і стимулювання відносин довіри, солідарності, відданості колективу і загальним цілям.

Основні ідеї теорії «Z»полягають у наступному:

*                    у мотивах людей сполучаються соціальні і біологічні потреби;

*                    люди воліють працювати в групі і приймають групові рішення;

*                    повинна існувати індивідуальна відповідальність за результати праці;

*                    переважніше неформальний контроль за результатами праці на основі чітких методів і критеріїв оцінки;

*                    на підприємстві повинна здійснюватися постійна ротація кадрів і повинне бути організована постійна самоосвіта;

*                    переважніше повільна службова кар'єра з просуванням людей по досягненню визначеного віку;

*                    адміністрація піклується про працівника і забезпечує йому довгострокове чи довічне наймання;

*                    людина - основа будь-якого колективу; саме він забезпечує успішну діяльність підприємства.

Теорія «Z» описує гарного працівника, що предпочитают працювати в групі і мати стабільні цілі діяльності на тривалу перспективу. Багато в чому їй відповідають японські працівники великих промислових компаній, однак такі працівники є практично у всіх країнах на великих стабільних підприємствах. Ефективність застосування цієї теорії визначається питомою вагою таких людей у колективі.

Стимули спонукання до праці для працівників, описуваною теорією «Z», ефективні в такій послідовності: матеріальне заохочення, моральне заохочення.

У цілому первісні теорії мотивації, що дають загальну картину людини-працівника, при їхньому творчому використанні служать важливим орієнтиром практичної діяльності в області мотивації праці. Більш детальні гіпотези і висновки про структуру і співвідношення індивідуальних мотивів, їхньої залежності від ситуації розкриті в змістовних і процесуальних теоріях мотивації.

Теорія ієрархії потреб А. Маслоу.

Широко відому сьогодні теорію ієрархії потреб у 1943 р. розробив американський лікар-психолог А.Маслоу.

ієрархічна теорія потреб бихевиориста А.Маслоу дозволяє локалізувати гарантії зайнятості в ієрархії потреб людини, а потім усвідомити їхня важливість для конкретного підлеглого. А. Маслоу запропонував наступну ієрархію базисних потреб людини (мал.4.)

Відповідно до принципу ієрархії А. Маслоу, потреба кожного нового рівня стають актуальними для індивіда лише після того, як задоволені попередні запити. З огляду на, що гарантії зайнятості відносяться до екзистенціальних потреб, що є перехідними від первинних до вторинних, їхня важливість в ієрархії потреб по А. Маслоу важко переоцінити. По А. Маслоу, без задоволення цих потреб неможливий перехід персоналу до більш високого рівня соціальних домагань. І якщо це положення його теорії було згодом оскаржене, то на інше керівникам варто звернути більш пильна увага. По А. Маслоу, задоволення потреби не є чинником мотивації, оскільки сила впливу потреби є функція від ступеня її задоволення. У цьому положенні недальновидний бос може знайти підтвердження ефективності страху звільнення як мотивуючого фактора.

Помилковість такого підходу особливо помітна, якщо врахувати теорію СВР К. Алдерфера, що відмовився від строгої ієрархії потреб. Якщо, по А. Маслоу, індивід як би проходить п'ять ступіней досконалості, то, по К. Алдферову, у мотивації людини в залежності від умов на перший план виходить одна з трьох основних потреб: існування, чи взаємозв'язків росту. (кореляція ієрархії потреб А.Маслоу і теорії СВР К. Алдерфера показана на мал.3). він також висунув гіпотезу про те, що у випадку незадоволення потреб більш високого рівня, на перший план виходять нестатку більш низького, навіть якщо вони були насичені до межі. Приведемо приклад: при відсутності гарантій зайнятості, а отже, подальших перспектив професійної взаємодії і росту, навіть у добре оплачуваного фахівця в більшості випадків починають превалювати шкурні інтереси, тобто він обов'язково спробує будь-якими засобами побільше «урвати» від корпоративного пирога.

Ще один погляд на проблему - двухфакторная теорія Ф. Герцберга. У результаті досліджень він виділив двох категорій: гігієнічні фактори і фактори мотивації. Перші зв'язані з навколишнім середовищем, у якій протікає трудова діяльність; другі - із самим характером і сутністю роботи (мал. 1). По Ф. Герцбергу, гарантії зайнятості відносяться до гігієнічних факторів, отже. Їхня відсутність викликає негативну мотивацію персоналу, однак достатні гарантії зайнятості самі по собі не викликають задоволення роботою і не можуть подвигнуть людини на самовіддану працю в ім'я процвітання корпорації, інакше кажучи, не є чинником позитивної мотивації.

Сказане дозволяє об'єктивно оцінити роль гарантій зайнятості в мотивації персоналу. Однак ця оцінка була б неповної, якби ми не згадали про індивідуальні і культурні розходження людських потреб. Незважаючи на внесок , що зробили американські вчені в дослідження людських потреб,, не можна не погодитися з думкою про тім, , що розроблені ними теорії мотивації базуються на неявному допущенні існування американської системи цінностей і культури і за межами сполучених Штатів.

Культурні й індивідуальні особливості в домінуванні потреб персоналу - тема мало вивчена. У свій час, наприклад, були отримані дані про те, що для деяких американців, що пережили Велику депресію, самої головної стала потреба в безпеці, навіть якщо їм удалося розбагатіти.

Викладене дозволяє зробити визначені зауваження щодо потреби в гарантованій зайнятості в наших умовах. З огляду на різку зміну парадигм соціального керування і нестабільність економічної ситуації, можна констатувати, що на пострадянському просторі гарантії зайнятості є вкрай актуальною проблемою для персоналу, що вимагає найпильнішої уваги керівництва компаній. Разом з тим вітчизняним керівникам не варто фетишизувати, і робити основну ставку в мотивації підлеглих саме на неї, оскільки зайнятість не є самодостатнім мотиватором, тим більше в рамках євразійської культурної традиції.

Американські дослідники сформулювали п'ять умов, що допомагають уникнути помилок гарантування зайнятості персоналу:

Відмовлення від ефективної класифікації робіт.

Чітке розмежування понять «довічний найм» і «стабілізація зайнятості».

Створення можливостей для використання виробничого досвіду працівників.

Виключення можливостей виправдання низької ефективності.

Створення умов для впровадження нових технологій.